o que os jovens esperam das empresas e de suas lideranças? — Ageless

Um conteúdo Bússola Ageless: o que os jovens esperam das empresas e de suas lideranças? Levantamento da Cia de Talentos mostra como autonomia, aprendizado e saúde mental orientam as escolhas profissionais Pesquisa Carreira dos Sonhos 2026 mostra que profissionais buscam autonomia, aprendizado e condições para cuidar da saúde mental (Andrey_Popov/Shutterstock)

Priorizar nos meus resultados Google RESUMO ＋ A pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, da empresa Cia de Talentos, ouviu 71.545 pessoas no Brasil e revela como profissionais de diferentes níveis valorizam o tempo dedicado ao trabalho. Entre os jovens, 39% priorizam estabilidade e 35% autonomia e flexibilidade. Na alta liderança, 61% consideram alta ou extrema a urgência de qualificação diante da inteligência artificial.

Quem dedica parte da vida a uma empresa recebe o quê em troca dessas horas? A pesquisa “Carreira dos Sonhos 2026”, da Cia de Talentos, coloca o tempo no centro das expectativas profissionais.

Na 25ª edição, o levantamento ouviu 71.545 respondentes no Brasil.

Foram 42.927 estudantes e recém-formados de 17 a 26 anos, 17.886 profissionais da média gestão (de coordenadores a gerentes plenos) e 10.732 da alta liderança (de gerentes seniores a presidentes).

Juntas, elas mostram como cada grupo avalia o trabalho e o que espera de quem o lidera.

Entre 2001 e 2004, segurança, benefícios e plano de carreira pesavam mais. Depois vieram o aprendizado e o preparo para o futuro, e mais tarde pertencimento, realização, liberdade e impacto.

Em seguida, a coerência entre discurso e prática ganhou atenção, e saúde mental, qualidade de vida e bem-estar passaram a influenciar a decisão sobre onde trabalhar e permanecer.

Nada saiu de cena. Quem quer autonomia pode precisar de previsibilidade, e quem busca crescer também olha o efeito do trabalho sobre a própria saúde.

Para as empresas, isso significa entender o que cada colaborador precisa em cada fase da trajetória.

Ao escolher uma entre quatro opções sobre o que mais pesa na escolha de um trabalho, 39% dos jovens priorizaram estabilidade e previsibilidade, 35% autonomia e flexibilidade, 14% propósito social claro e 11% salário alto.

As duas primeiras ficaram separadas por quatro pontos percentuais. Como era preciso escolher uma única prioridade, o resultado mostra a preferência entre as opções oferecidas.

Para o relatório, quem está começando ainda constrói experiência, reputação, rede de contatos e reserva financeira. A previsibilidade serve de base para planejar os próximos passos e ampliar as chances de escolha.

Na média gestão e na alta liderança, autonomia e flexibilidade lideram, com 37% e 42%, respectivamente. Estabilidade e previsibilidade ficam com 22% e 26%.

O estudo liga essa virada ao momento da carreira, já que os anos de experiência ampliam a margem para escolher.

O relatório sugere dar referências claras e espaço para decidir o caminho. Metas compreensíveis e apoio disponível sustentam a liberdade de atuação.

Presencial, híbrido ou remoto? A conversa sobre flexibilidade costuma começar pelo endereço, mas os jovens a ligam a outros pontos.

Para 43%, ela diz respeito a como trabalhar, ou seja, ao método. Para 38%, a quando trabalhar, o que envolve ritmo e organização.

Para 19%, a principal expressão da flexibilidade está em onde trabalhar. Na média gestão e na alta liderança, o “como” sobe para 55% e 58%, respectivamente.

O relatório descreve essa expectativa como a chance de interferir na execução, organizar prioridades e escolher o caminho até o resultado esperado.

Cabe às organizações perguntar quanta margem os profissionais têm para propor soluções e ajustar a forma de fazer.

Na definição de autonomia dos jovens aparecem liberdade para fazer, abertura para pensar, confiança, apoio e mais poder de decisão à medida que demonstram capacidade. O uso da inteligência artificial entra nessa expectativa, sem abrir mão do julgamento próprio.

Na etapa qualitativa, autonomia aparece duas vezes mais que promoção ou novo cargo quando se fala em sentir evolução profissional. Assumir responsabilidades, ganhar repertório e conquistar espaço para decidir são sinais de avanço.

Sobre o tipo de desenvolvimento mais importante, os jovens escolheram desenvolver expertise na própria área (47%), explorar áreas diferentes (23%), gerir pessoas (15%) e desenvolver visão de empreendedorismo (15%).

Somadas as duas primeiras opções, 70% priorizam aprofundar ou ampliar o repertório. O interesse em gerir pessoas chega a 36% na média gestão e a 50% na alta liderança, outra diferença entre os níveis da carreira.

Para as empresas, vale checar se o que oferecem combina com o que o colaborador espera. Uma pergunta ajuda: o profissional enxerga o que aprendeu e as responsabilidades que passou a ter?

A IA acelera a necessidade de atualização. Diante do avanço dessa tecnologia, 54% dos jovens, 57% dos profissionais da média gestão e 61% da alta liderança consideram alta ou extrema a urgência de se qualificar ou requalificar.

A maior proporção está no topo, o que mostra que senioridade não dispensa estudo. O relatório trata a IA como acelerador, ao lado de outras mudanças que também exigem aprendizado constante.

Existe, porém, uma distância entre querer aprender e encontrar condições para isso. Entre as tensões vividas pelos jovens, desejar se desenvolver sem encontrar oportunidade real aparece em segundo lugar.

O estudo aponta três retornos esperados do tempo dedicado ao trabalho. Aprendizado é conseguir fazer o que antes estava fora de alcance.

Empregabilidade é desenvolver repertório para os desafios de hoje e de amanhã. Possibilidades de futuro são os caminhos que essa vivência abre.

Sob esse olhar, burocracia, retrabalho e reuniões sem decisão deixam de representar apenas ineficiência. Ocupam horas que poderiam acrescentar algo à trajetória de quem as dedica.

Pela primeira vez nos últimos 15 anos da pesquisa, desenvolvimento deixou de ocupar o primeiro lugar entre os motivos para escolher a empresa dos sonhos. Os jovens apontaram reputação e reconhecimento no mercado (22%), inovação e tecnologia (21%) e desenvolvimento (19%).

Para o relatório, a reputação funciona como evidência antecipada do que a organização construiu e de como é vista por quem está dentro e fora dela.

Depois da contratação, a rotina mostra se a promessa se cumpre. Entre os jovens, 56% dizem que a empresa entrega o que promete, 29% respondem “mais ou menos” e 15% dizem que não.

As duas últimas respostas somam 44%, o grupo que não enxerga correspondência completa entre promessa e realidade.

Há espaço para aproximar o que se diz na atração do que acontece depois da entrada. Desenvolvimento, autonomia e apoio precisam aparecer nas práticas da organização.

Um cruzamento do relatório reúne pressão excessiva, confiança na liderança e impacto negativo do trabalho na saúde mental.

Entre os jovens que não percebem pressão excessiva e relatam alta confiança na liderança, 14% apontam esse impacto.

O índice sobe para 33% entre os que percebem pressão excessiva e relatam alta confiança. Chega a 52% entre os que não percebem pressão excessiva e relatam baixa confiança, e a 76% entre os que combinam pressão excessiva e baixa confiança.

As diferenças são grandes, mas o cruzamento mostra associação entre as respostas, não causa e efeito.

Chama atenção que jovens sem pressão excessiva e com baixa confiança relatam mais impacto negativo (52%) do que os que enfrentam pressão excessiva com alta confiança (33%).

O relatório destaca a importância de entender prioridades, limites, exigências e apoio disponível.

Dar clareza, reorganizar demandas, orientar, calibrar a autonomia e acompanhar a evolução são tarefas da liderança, que também precisa atuar preventivamente, antes de a sobrecarga chegar.

A pesquisa usa a imagem de dois relógios. Um marca metas, prioridades, urgências e entregas. O outro marca desenvolvimento, saúde, aprendizado e continuidade da trajetória.

Os dois pedem atenção. As urgências do negócio convivem com a construção das condições para que os colaboradores continuem a entregar no futuro.

O estudo cita quatro elementos: direção, autonomia, feedback e cuidado. Todos exigem ajuste conforme o contexto e o profissional.

Em algumas ocasiões será preciso orientar mais, em outras será necessário abrir espaço para decidir ou aumentar a frequência dos retornos. Também será preciso admitir que determinada intensidade de trabalho não se sustenta indefinidamente.

Entre os jovens, 68% dizem ter uma empresa em que sonham trabalhar. Na média gestão, são 75% e, na alta liderança, 76%. O desejo está presente em várias fases da carreira, inclusive entre quem tem mais experiência e conhece melhor o mercado.

Os resultados de 2026 apontam o que sustenta esse desejo: espaço para escolher como trabalhar, percepção de retorno pelo tempo investido e condições para preservar as outras partes da vida.

A reflexão pode começar dentro da equipe: os colaboradores reconhecem o que constroem com as horas que dedicam à organização?

E para você, o que faz um trabalho valer o tempo que ocupa?

*Mauro Wainstock é p alestrante internacional sobre Gerações. Membro de 6 conselhos empresariais, foi nomeado 10º influenciador mundial em diversidade e inclusão e TOP RH Influencer América Latina. É jurado do Prêmio Ser Humano, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, LinkedIn Top Voice, professor da Escola Superior de Propaganda e Marketing e coautor de 15 livros. Foi idealizador e realizador do “Hacka4All”, o primeiro Hackaton sobre diversidade e inclusão do Brasil.

Segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, da Cia de Talentos, 39% dos jovens priorizam estabilidade e previsibilidade, enquanto 35% escolhem autonomia e flexibilidade. Propósito social claro aparece com 14% e salário alto, com 11%, entre as quatro opções oferecidas.

Para 43% dos jovens entrevistados pela Cia de Talentos, flexibilidade significa ter liberdade sobre como trabalhar. Outros 38% associam o conceito a quando trabalhar, enquanto 19% priorizam onde trabalhar.

Segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 47% dos jovens priorizam desenvolver expertise na própria área e 23% preferem explorar áreas diferentes, totalizando 70% das respostas. Na etapa qualitativa, autonomia aparece duas vezes mais que promoção ou novo cargo como sinal de evolução profissional.

A pesquisa da Cia de Talentos mostra que 54% dos jovens, 57% dos profissionais da média gestão e 61% da alta liderança consideram alta ou extrema a urgência de qualificação ou requalificação diante do avanço da inteligência artificial. A maior proporção está entre os profissionais da alta liderança.

Segundo o cruzamento da pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 14% dos jovens que relatam alta confiança na liderança e ausência de pressão excessiva apontam impacto negativo do trabalho na saúde mental. O percentual chega a 76% entre aqueles que relatam baixa confiança e pressão excessiva, mas o estudo mostra associação entre as respostas, não uma relação de causa e efeito.

De acordo com a pesquisa Carreira dos Sonhos 2026, 68% dos jovens afirmam ter uma empresa em que sonham trabalhar. O percentual chega a 75% na média gestão e a 76% na alta liderança, o que mostra a presença dessa aspiração em diferentes etapas da carreira.

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