Atualização: Sem vagas para juniores, quem forma os líderes de amanhã? O dilema das empresas na era da IA

Sem vagas para juniores, quem forma os líderes de amanhã? O dilema das empresas na era da IA Em debate da InHire, executivos da Alia e da Zig discutem o espaço dos juniores e o que a seleção precisa testar Raphaela Seixas Redatora

Publicado em 19 de outubro de 2026 às 17h34 .

Priorizar nos meus resultados Google Nas ocupações mais expostas à inteligência artificial, o emprego de trabalhadores de 22 a 25 anos caiu 13% em relação a outros grupos desde a popularização da IA generativa. O dado é de um estudo do Stanford Digital Economy Lab, que analisou registros de folha de pagamento nos Estados Unidos. Profissionais mais experientes nas mesmas funções ficaram estáveis ou cresceram.

A queda se concentra onde a tecnologia substitui tarefas, e não onde complementa o trabalho humano. É justamente o tipo de rotina, repetitiva e operacional, que costumava servir de porta de entrada para quem começava a carreira.

O movimento coloca as empresas diante de um risco de longo prazo: se a régua de contratação sobe e só perfis seniores passam, quem vai ocupar as lideranças daqui a dez anos?

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Para Lívia Kuga, cofundadora da Alia, parar de contratar talentos em formação é um erro de visão. O argumento dela inverte a lógica do mercado: a falta de experiência, que antes pesava contra o júnior, pode facilitar a adoção de processos pensados desde o início com IA.

“As pessoas mais novas não têm vícios ainda. E eu acho isso muito positivo”, diz Lívia. Na avaliação da executiva, interromper a formação de talentos teria efeitos que vão além das empresas e atingem a sociedade como um todo.

A mudança aparece com mais nitidez nas carreiras técnicas. O perfil do desenvolvedor dedicado quase só a escrever e corrigir código perdeu espaço com a automação dessas etapas. O valor migrou para uma atuação orientada a produto, que pede visão de negócio, coordenação de ferramentas e relação com o cliente.

Augusto Frazão, CEO da InHire, resume a troca de prioridades. “A execução era o core da tarefa: era preciso escrever muito código, escrever muito texto. Agora vamos para uma lógica muito maior de julgamento, orquestração e relacionamento. Essas três skills são muito mais importantes do que a capacidade de executar em volume”, diz.

David Pires, CIO e CPO da Zig, descreve a transformação na própria rotina. Programador há anos, ele conta que deixou de escrever código pessoalmente e passou a coordenar o trabalho feito pelas ferramentas, em paralelo com outras atividades.

“Essa semana eu devo ter subido mais de 10, 20 coisas para produção enquanto tinha reunião e fazia outras coisas”, diz David.

Se o trabalho mudou depressa, o recrutamento anda em outro ritmo. Na avaliação dos executivos, muitas empresas já usam IA em etapas da seleção, mas poucas revisaram as descrições de cargo para incluir as competências que a tecnologia passou a exigir.

Em casos extremos, candidatos são proibidos de usar ferramentas de IA em testes práticos para funções que vão exigir essas ferramentas o tempo todo. “A gente está contratando para o emprego de 2024 e cobrando o de 2026”, diz Augusto.

O descompasso não para na porta de entrada. Segundo o CEO da InHire, a maior parte das equipes atuais foi contratada sob premissas operacionais antigas, o que transfere para líderes e áreas de RH a tarefa de conduzir a requalificação interna.

Para Augusto, o ajuste começa antes do anúncio. Gestores deveriam gastar mais tempo definindo o perfil do cargo do que executando as etapas da seleção no automático.

“O que essa pessoa vai fazer que um agente não faz e como é que a nossa seleção vai testar isso?”, diz.

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