Panorama: 7 em cada 10 pessoas não confiam em quem pensa diferente, e o CEO virou peça-chave nessa equação

7 em cada 10 pessoas não confiam em quem pensa diferente, e o CEO virou peça-chave nessa equação Edelman aponta o empregador como a única instituição aprovada no papel de aproximar grupos divididos Entrevista de emprego: o que será que vão perguntar? (foto/Thinkstock)

Publicado em 16 de outubro de 2026 às 17h53 .

Priorizar nos meus resultados Google A desconfiança deixou de ser exceção e virou regra. Segundo o Edelman Trust Barometer 2026, sete em cada dez entrevistados relutam ou se recusam a confiar em alguém com valores, origens ou fontes de informação diferentes das suas. A pesquisa ouviu quase 34 mil pessoas em 28 países, e apenas 32% delas acreditam que a próxima geração viverá melhor do que a atual.

Em meio a esse cenário, uma instituição se destaca. O empregador é a única que, para a maioria dos entrevistados, cumpre o papel de aproximar grupos e reconstruir confiança. Na prática, a responsabilidade recai sobre quem comanda as empresas.

O desafio chega em um momento frágil. O engajamento global dos profissionais caiu para 20% em 2025, o menor nível desde 2020, de acordo com a Gallup —- a queda foi puxada pelos próprios gestores, cujo engajamento recuou de 27% para 22% em um ano.

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Ao planejar uma viagem, o motorista escolhe a rota, mas só entre as estradas que já existem. Na gestão, ocorre o mesmo: as decisões de hoje são moldadas por políticas, processos, hierarquias, normas culturais e até pela linguagem herdadas do passado.

Cada escolha reforça esses padrões ou os reinventa e é nesse segundo movimento que está o que a autora chama de liderança transformadora.

O problema é que boa parte dessas estradas foi construída sobre o que o escritor americano Charles Eisenstein chama de “história da separação”. Nela, o indivíduo se vê isolado dos outros e da natureza, e usa pessoas e recursos para maximizar poder e controle.

Padrões erguidos sobre essa visão parcial tendem a corroer justamente aquilo de que dependem, como confiança, coesão social e equilíbrio ambiental. A alternativa proposta é uma visão relacional, em que cada pessoa é entendida como parte de uma rede de vínculos com outras pessoas e com o ambiente.

Na prática, isso não significa que todos precisam prosperar antes que alguém prospere. Significa que nenhum resultado duradouro se sustenta sobre a exclusão ou a degradação sistemática de outros, sejam pessoas, comunidades ou o ambiente.

Aplicado à gestão, o critério vira um conjunto de perguntas que qualquer política ou estrutura pode responder:

Uma equipe com papéis flexíveis e alinhados por propósito, segundo esse raciocínio, tende a prosperar mais do que uma marcada por hierarquias rígidas, em que tarefas se perdem na lógica do “não é minha função”.

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A discussão ecoa um debate que já chegou às grandes corporações. Em 2019, 181 CEOs ligados à Business Roundtable assinaram nos Estados Unidos uma declaração em que se comprometiam a conduzir suas empresas em benefício de todos os públicos, de clientes e funcionários a fornecedores, comunidades e acionistas.

O movimento não foi consensual. O Council of Institutional Investors, entidade que reúne grandes investidores institucionais, criticou a declaração por, na avaliação do grupo, enfraquecer a prestação de contas dos executivos aos acionistas.

A tensão entre os dois lados segue no centro das agendas de governança.

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