Em destaque: 63% das mulheres da área de TI já perderam promoções para homens

63% das mulheres da área de TI já perderam promoções para homens Pesquisa inédita com 702 profissionais que atuam no mercado brasileiro de tecnologia indica que 51,6% “acreditam ou sabem” que ganham menos do que colegas homens em cargos equivalentes 0.5x 1x 1.25x 1.5x 2x 00:00 00:00 Por Jacilio Saraiva, Para o Valor — De São Paulo 07/11/2026 06h30 Atualizado 07/11/2026 06h30

Window.TESTETETE ={ DATA: 'carreira' }:root { --primaryColor: { { colors.primaryColor } }; } { "id": "https://valor.globo.com/carreira/noticia/2026/11/07/63percent-das-mulheres-da-area-de-ti-ja-perderam-promocoes-para-homens.ghtml", "site_name": "Valor Econômico", "authors":["Jacilio Saraiva"], "title": "63% das mulheres da área de TI já perderam promoções para homens", "published_time": "2026-11-03T14:34:20-03:00", "modified_time": "2026-11-07T06:30:02-03:00", "image145": "https://s3.glbimg.com/v1/AUTH_1b264e8ce06649ae85acee5d38e32f34/images/novo_logo_valor_economico.png", "image105": "https://s3.glbimg.com/v1/AUTH_1b264e8ce06649ae85acee5d38e32f34/images/novo_logo_valor_economico.png", "url": "https://valor.globo.com/carreira/noticia/2026/11/07/63percent-das-mulheres-da-area-de-ti-ja-perderam-promocoes-para-homens.ghtml", "section": "Carreira", "categoria_materia": "", "category": "valor-carreira", "protected": "2", "teaser": "0", "sponsored": "0", "tag": [], "content_type": "noticia", "opinion": "false", "content_tier": "", "location": "country:brazil", "publisher": "" } {{#section}} {{section}} {{/section}} {{#image}} {{/image}} {{title}} if (typeof $igniter_var === 'undefined') {!function n(t,c,o,r,a,i,e,s,f){f=null!=t[o]&&"function"==typeof t[o].now?t[o].now():null,t.$igniter_var=i,t[i]=t[i]||function(){(t[i].q=t[i].q||[]).push(arguments)},e=c.getElementsByTagName(r)[0],(s=c.createElement(r)).async=1,"//cdn"==a?(t[i].s=f,s.onerror=function(e){t[i].e=e,n(t,c,o,r,a+"-fallback",i)}):t[i].r=f,s.src=a+".petametrics.com/2v84n8g15c1895dv.js?ts="+(new Date/36e5|0),e.parentNode.insertBefore(s,e)}(window,document,"performance","script","//cdn","$p"); 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Prova disso é que a maioria (96%) se sente qualificada para o posto que ocupa, mas 63% relatam ter perdido promoções para colegas homens.

O cenário aparece na pesquisa “Mulheres na TI 2026”, realizada pelo IT Forum Inteligência, ecossistema focado em mídia, dados e eventos do mercado de TI, em parceria com o movimento “ TI de Salto”, iniciativa dedicada a conectar executivas da área. O levantamento, adiantado para o Valor, ouviu 702 mulheres do setor no Brasil, entre julho e agosto.

Do total, a maioria (60,5%) tem mais de 15 anos de carreira, ocupa posições de liderança (63,8%) e 31,2% trabalham em multinacionais, recebendo salários acima de R$ 15 mil (48%). A maior parte (63,7%) apresenta cursos de pós-graduação, especializações ou MBAs no currículo, sendo 15,5% com mestrado ou doutorado.

“Pelo menos 62,9% delas dizem ter certeza ou suspeitam de que foram preteridas por um colega menos qualificado para uma função”, avalia Déborah Oliveira, diretora de conteúdo, marketing e inteligência do IT Forum. “E isso não acontece por falta de ambição: 64,8% já se candidataram ou costumam se candidatar a promoções.”

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Para Oliveira, se essas barreiras aparecem numa base qualificada, caso das entrevistadas que compõem o estudo, dificilmente podem ser explicadas por diferenças de preparo ou por falta de experiência. “Apesar do ambiente mais estruturado das grandes empresas, a maioria das respostas sobre o tema diversidade segue crítica”, destaca.

Entre as respondentes, 45,3% atuam em times com menos de 20% de mulheres e 12,7% relatam ser a única mulher da equipe. Só 13,7% dizem que as funcionárias são a maioria na companhia onde trabalham.

O dado mais revelador da pesquisa é como a falta de paridade evolui com a senioridade das profissionais, aponta Oliveira. “A certeza de ter sido preterida por um homem salta de 17,4%, no início de carreira, para 40,8% entre especialistas e analistas; chegando a 44,6% na liderança média e 44,7% na alta gestão”, compara. Ou seja, ter experiência não resolve o problema da falta de igualdade para as oportunidades, pondera. “A partir do meio da carreira, esse desafio vira uma constante. Entre as mulheres negras [13,4% do total], a certeza de ter sido rejeitada para um cargo alcança 45,7%.”

Baseada nos números levantados, Oliveira aponta que o “funil de promoção” não filtra os talentos por competência. “A maioria [96,3%] se sente qualificada para o cargo que ocupa, sendo 79,2% delas com pós-graduação ou mais”, afirma. O que falta é patrocínio e mentorias, diz. “O mentor dá conselhos, enquanto o ‘patrocinador’ coloca o próprio nome em jogo para indicar alguém a uma vaga ou projeto.”

De acordo com o levantamento, apenas 14,7% das mulheres têm mentorias e patrocínio ao mesmo tempo, enquanto 41,2% nunca tiveram acesso a nenhum dos dois. “Não por acaso, entre as executivas com maior cargo, o índice de mentorias e patrocínio praticamente dobra [27,1%]”, garante.

“Ter um patrocínio é um dos fatores que separam quem chega ao topo de quem fica pelo caminho.”

A executiva do IT Forum diz que o entrave mais citado no estudo para ter uma cadeira de decisão é a existência de uma cultura de “indicação masculina”. “Um ‘clube do bolinha’ [ou equipes formadas somente por homens] decide informalmente quem é promovido, obstáculo apontado por 13,4%; seguido pela falta de patrocínio ou de mentorias [9,3%]”, alerta.

Soma-se a esse quadro de exclusão uma questão de legitimidade, acrescenta. “Quando perguntadas se mulheres em lideranças técnicas são vistas com a mesma autoridade que os homens, a nota média dada foi de 3,26, numa escala de 1 a 5”, argumenta. “E 69,7% já tiveram uma ideia ignorada durante uma reunião que depois foi acatada quando repetida por um colega.”

Outro achado que chama a atenção de Oliveira na análise é que a conquista do topo da carreira não exime as executivas de encararem mais dificuldades pela frente.

“Eu esperava que os problemas diminuíssem com a senioridade, mas os indicadores mostram o contrário”, avalia. Na liderança executiva, 47,6% já pediram demissão por não suportar mais o ambiente de trabalho e 62,7% de todas as entrevistadas deixaram o emprego, mesmo motivadas. “Isso significa perda de talento sênior, justamente o que as empresas querem reter.”

Segundo a enquete, 52% das profissionais que são mães perceberam um “tratamento pior” depois da gravidez ou da licença-maternidade. “Entre especialistas e analistas, esse número marca 64,9%”, assinala. “O que prova que a ‘penalidade’ é mais dura no meio da carreira, exatamente quando a empresa decide quem vai continuar ‘subindo’. A pesquisa mostra que 13,4% do total adiaram a maternidade por causa do trabalho.”

Sobre a remuneração recebida pelas profissionais, mais da metade (51,6%) “acredita ou sabe” que ganha menos que um homem em cargo equivalente e 18,1% dizem não ter acesso a informação sobre ganhos.

Oliveira lembra que, desde 2023, a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023) obriga empresas com cem ou mais funcionários a publicarem, a cada semestre, um relatório de transparência que compara a remuneração de homens e mulheres, com os critérios usados para definir salários e promoções.

“A parcela que diz ter ‘evidências concretas de diferença salarial’ sobe com a senioridade”, diz. “Vai de 8,7% no início de carreira para 12,9% na liderança executiva. Assim, quanto ‘mais alto’ a mulher consegue chegar, mais acesso tem às referências que confirmam a desigualdade.”

Diante dos resultados do estudo, Oliveira recomenda alternativas para empregadores e profissionais. Para as organizações, é necessário agir com intencionalidade e medir os avanços da igualdade, diz. “Ter um programa de diversidade não basta”, sugere. “Cada ação precisa de objetivos, meta mensurável, prazo e um responsável.”

“Mais de 40% [41,9%] das pesquisadas trabalham em companhias sem um programa formal de diversidade e, entre aquelas que têm, o que separa as iniciativas que funcionam de verdade [segundo 26,4%] das consideradas apenas ‘cosméticas’ [apontadas por 16,5%] são aspectos como governança e acompanhamento de indicadores”, anota.

Na prática, isso significa medir quantas mulheres são promovidas, quanto ganham em relação aos homens no mesmo cargo e quantas têm patrocínio ou saem da companhia, enumera. “É preciso tratar a saída de gestoras seniores como um ‘alarme’, não como uma rotatividade normal.”

Para as executivas, a dica da especialista é não deixar de ocupar os espaços do organograma corporativo. “Conforme a pesquisa, 35,2% nunca negociaram um aumento e 45,6% já aceitaram uma proposta abaixo do mercado por insegurança ”, compara. “Ter informações sobre o próprio valor de mercado é a primeira ferramenta para usar nessa jornada”.

É necessário também sentar nas mesas responsáveis sobre as decisões em torno da inteligência artificial, orienta. “A maioria [81,8%] das executivas já usam a IA com ‘frequência e confiança’”, comemora. “A questão agora não é a capacitação [sobre a ferramenta], mas estar onde se decide como a tecnologia é construída e aplicada no negócio.”

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